رفتار سازمانی
رفتار سازمانی
منظور از رفتار سازمان (Organizational Behavior) مطالعهٔ تأثیر افراد، گروهها و ساختارها بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان است.
رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروهها در سازمانها می‌باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروهها، سازمانها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می‌نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باشد.
به طور کلی اهداف رفتار سازمانی شامل : “توصیف”، “فهم” ، “پیش بینی” و “کنترل” می باشد:
توصیف: اولین هدف رفتار سازمانی این است که بداند افراد در شرایط مختلف چگونه رفتار می کنند.
فهم: دومین هدف رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام می دهند بفهمند و درک نمایند.
پیش بینی: روابط علت و معلولی در سازمانها را بررسی می کند و رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیتهای افراد پیش بینی می کند.
کنترل: هدف نهایی رفتار سازمانی است. کنترل رفتار کارکنان و گروهها در جهت هرچه بهتر شدن نتیجه عملکرد سازمان.
عوامل موثر در ایجاد رفتار سازمانی از جمله عبارتند از: یادگیری، ادراک، شخصیت، کارآموزی، رهبری اثربخش، نیازها و عوامل انگیزش، رضایت شغلی، فراگردهای تصمیم گیری، ارزیابی عملکرد، نگرش سنجی، فنون گزینش کارکنان.
بهبود سازمانی
یکی از جنبه های مدیریت رفتار سازمانی بهبود سازمانی Organization Development است و منظور از آن، کاربرد نظام مند دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل فردی، گروه، ارتباطات بین گروه ها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه ریزی شده است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی است.
این کار با تغییر در نگرش‌ها، رفتارها، ارزش‌ها، استراتژی‌ها، رویه‌ها و ساختارها آنطوری که سازمان بتواند با فعالیت‌های رقابتی، پیشرفت‌های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می‌شود.
بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:
- ارزش‌های انسانی: باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل کارکنان.
- سیستم مدار: همه بخش‌های سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و افراد باید با همدیگر کار کنند.
- یادگیری تجربی: تجربه‌های یادگیرنده‌ها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسائل انسانی باشید که در کار با آنها مواجه می‌شوند.
- حل مساله: مسائل تعریف شده، داده‌ها جمع‌آوری شده، عمل اصلاحی انجام می‌شود و تعدیلات و اصلاحات در فرایندهای حل مساله همانگونه که نیاز هست، ایجاد می‌شوند. این فرایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته می‌شوند.
- گرایش اقتضایی: عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار می‌شوند.
- عامل تغییر: تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر.
توسعه شغلی
توسعه شغلی تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت‌ها را به شغل اضافه می‌کند به طوری که شغل مذکور خسته کننده نباشد.
این کار باعث گسترده تر شدن شغل می‌شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می‌دهد. این کار را می‌توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.
از سوی دیگر، غنی سازی شغلی، محرک‌های بیشتری را اضافه می‌کند، به شغل عمق بیشتری می‌بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یک کار می‌باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می‌دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می‌دهد.
ازجمله مزایای غنی سازی شغلی عبارت است از:
- توسعه فردی
- رضایت شغلی بهتر برای افراد
- افزایش خودواقع بینی در افراد
- عملکرد بهتر کارکنان برای سازمان
- افزایش انگیزه کارکنان
- کاهش غیبت، انتقالی و شکایت برای سازمان
- استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه
- جامعه صاحب سازمانهای موثرتری می‌شود.
شیوه‌های متنوعی برای بهبود غنی سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:
- تنوع مهارت: انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارتهای مختلف است. این با توسعه شغلی که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظایف بیشتری را انجام می‌دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه‌ای از مهارتهای مشابه است.
- شناسایی وظیفه: ایجاد یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حس تکامل و مسئولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می‌دهد.
- اهمیت وظیفه: این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری که کارکنان آن را درک می‌کنند.
- استقلال داخلی: این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می‌دهد.
- بازخورد: اطلاعاتی که بیان می‌کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می‌تواند به طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه‌ای) یا به شکل شفاهی (زبانی) و یا شیوه‌های دیگر انجام شود.
